旅館・ホテルの外国人材受け入れガイド｜2027年育成就労と特定技能の実務

これまでの技能実習制度は、建前として「開発途上地域への技能移転による国際貢献」を目的としていました。人手不足を補う労働力の確保が本音であっても、制度の趣旨とのずれが、低賃金や長時間労働、失踪といった問題を生んできました。2027年4月に始まる育成就労制度は、この建前を改め、人材の確保と育成を正面から目的に据えます。原則3年で、未熟練の外国人材を即戦力の水準まで育て、その先の特定技能へつなぐ。これが新制度の骨格です。

特定技能は、すでに2019年から動いている在留資格です。1号は即戦力と位置づけられ、在留期間は通算5年、家族の帯同は認められません。さらに熟練した2号になると、更新を重ねて無期限に働け、家族の帯同も可能になります。育成就労で育った人材が試験を経て特定技能へ移り、長く働き続ける。国はこの一体的な運用を描いています。受け入れの上限も分野ごとに定められ、宿泊業もその対象に含まれています。

外国人材を「とにかく人手として」受け入れようとすると、思わぬところでつまずきます。特定技能「宿泊」には、任せられる仕事に明確な線引きがあるからです。まず、対象となるのは旅館業法の「旅館・ホテル営業」の許可を受けた施設です。いわゆる風営法に該当する施設では受け入れられず、外国人材に「接待」をさせることも認められません。

任せられる業務は、フロント、企画・広報、接客、レストランサービスといった宿泊サービスの提供です。これらに付随する範囲であれば、館内販売や備品の点検なども差し支えありません。ただし、本来の業務から外れた雑務ばかりを任せるのは制度の趣旨に反します。明文化された業務を中心に据えるのが安全です。雇用は原則として直接雇用の正社員に限られ、派遣による受け入れはできません。報酬は、日本人スタッフと同等以上であることが求められます。

見落とされがちなのが、特定技能では同じ分野内での転職が認められているという点です。技能実習と違い、囲い込むことはできません。条件のよい宿、働きやすい宿へ移っていくのは、日本人スタッフとまったく同じです。つまり外国人材の受け入れは、「採れば済む」話ではなく、「選ばれ続けられるか」という、定着の問題に帰着します。

ご相談を受けてきた中での私の所感ですが、外国人材の受け入れがうまくいくかどうかは、入れる前の準備でほぼ決まります。日本人の採用・定着の土台ができていない宿に外国人材を入れると、教育の負担と運用の混乱で、かえって現場が疲れてしまうからです。整えるべきことを、三つに絞ってお伝えします。

観光庁の調査では、宿泊業から他業界へ移った人の離職理由の第一位は「自分のしたい業務ができなかった」、業界内で移る理由の上位は「スキルアップや能力を活かす機会が足りない」でした。体力や業務量よりも、成長の実感のなさが人を辞めさせています。そして、研修を実施している施設ほど離職率が低いという傾向も示されています。これは外国人材でも変わりません。受け入れる前に、入社後に伴走する先輩役（ブラザー・シスター制度）や、段階的な育成計画を用意しておくことが、定着の分かれ目になります。

報酬が日本人と同等以上であることは制度上の要件ですが、ここで既存スタッフとのバランスが崩れると、今度は日本人の不満を招きます。賃金テーブルを整え、誰が見ても説明のつく形にしておくことが欠かせません。あわせて、住まいや生活の立ち上がりをどう支えるか。地方の宿ほど、住環境の用意が受け入れの成否を分けます。

外国人材は有力な選択肢ですが、唯一の答えではありません。そもそも何人必要かという設計を見直し、配置やサービスの組み替えで必要な人数を減らす取り組みと、両輪で進めるのが堅実です。人を増やす前にできることは、別記事（宿泊DX・省人化ガイド）に整理しました。

いかがだったでしょうか。2027年の育成就労制度への移行を前に、外国人材を「育てて、長く働いてもらう」ための準備が、いま問われています。大切なのは、制度を正しく理解すること、特定技能「宿泊」でできる業務の線引きを守ること、そして何より、転職が認められる時代に「選ばれ続ける宿」であること。外国人材の受け入れは、日本人スタッフの定着の延長線上にあります。

弊社アルファコンサルティングでは、ホテル・旅館の経営に特化し、特定の業者と利害関係を持たない独立した第三者の立場から、外国人材の受け入れを「人材戦略の一部」として設計するお手伝いをしています。制度選定の事前診断、受け入れ体制と定着の仕組みづくり、登録支援機関や専門家のご紹介まで対応が可能です。

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