旅館・ホテルの賃金・評価・等級制度｜宿の制約に合った給与設計

まず押さえておきたいのが、宿の人件費には天井がある、という事実です。一般の会社、とりわけ成長中の会社なら、売上を伸ばした分だけ給与の原資も増やせます。けれど、一館で営む宿はそうはいきません。部屋数が決まっている以上、満室でも稼げる額には限りがあり、給与に回せる総額もおのずと決まります。

このことは、評価制度の役割を変えます。他業種なら、評価は「頑張った人をどんどん昇給させる」ための道具です。けれど宿では、いくら評価しても、配れる原資そのものに限りがある。ですから、宿の評価は「限られた原資を、納得のいく形で配るための物差し」と考えたほうがよいのです。待遇に大きなメリハリはつけられなくても、配り方に納得があれば、人は報われたと感じます。

そして、この天井は外部環境に左右されます。インバウンドで稼働や単価が上がれば、給与に回せる余地も生まれる。逆に環境が向かなければ、皆がどれだけ頑張っても、上げたくても上げられない。この現実は、経営者だけで抱え込まず、スタッフとも率直に分かち合っておくことです。

世間では、勤続が長いほど良いとされます。じっくり育って、長く貢献してくれるのが理想だ、と。けれど宿では、この前提が崩れています。部署によっては、仕事を一年でひととおり覚えてしまう。覚えたあと、スキルが伸び続けるわけでもない。その先に用意できる役職も限られている。結果として、離職率は他業種より高くなります。

つまり、長い年月をかけて少しずつ上げていく、右肩上がりの賃金カーブは、宿には合いにくいのです。ではどうするか。ここに、少し皮肉な発見があります。むしろ採用時の給与を高めにし、最初の二〜三年でしっかり上げ、その後は横ばいにする。この「前厚」型のほうが、採用にも、スタッフの満足にもつながります。お金のいる若い時期に厚く報いる、と考えれば、理にかなっています。

手当と賞与も、あわせて整えます。役職手当は部門ごとに考え、専門性が高く忙しい調理は厚めに。諸手当は、惰性で続いているものがないか棚卸しを。賞与は、業界では薄いところもありますが、他業種と人を取り合う以上、夏と冬を合わせて月給の一・五か月分以上を一つの目標にしましょう。

役職のポストが限られることは、悩みの種です。腕のいいベテランを処遇しようとして管理職に就けると、宿は現場の名人を失い、本人も不本意で、かえって辞めてしまう。けれど、ポストがないからと放っておけば、それはそれで辞めていきます。

この板挟みを和らげるのが、二本立て（複線型）の等級です。支配人を目指すマネジメントコースと、腕を極めるスペシャリストコースを分けて用意する。管理職の椅子は少なくても、専門職としての階段を別に用意しておけば、ベテランの仲居や板前を名人のまま、きちんと処遇できます。ポスト不足という宿の弱みに、一つの答えになります。

原資が限られるからこそ、その配り方の公平さが、いっそう大切になります。ところが評価には、部署によって甘辛が出ます。営業や調理は、売上や料理という成果が目に見え、高い評価を得やすい。一方で、接客やフロント、総務・経理は、物差しがはっきりせず、目にとまりにくい。けれど、宿が日々問題なく回っているのは、こうした部署の支えがあってこそです。

甘辛を抑える手は、いくつかあります。部署をグループに分けて相対評価をし、四段階なら最上位は全体の二割、次が五割、その次が二割、最下位が一割、と割合を先に決めておく。評価する人も、オーナー一人に頼らず中間管理職を加える。人が正確に評価できるのは、せいぜい十名ほどだからです。そして、部署や職位ごとに「何がどこまでできれば良いのか」を、言葉にしておくことです。

ここまでお話ししたとおり、宿の人件費には天井があり、その高さは外部環境に左右されます。景気やインバウンドは、自分では動かせません。けれど、一つだけ、自分の手で動かせるものがあります。一人当たりの生産性です。黒字の宿と赤字の宿の差は、まさにそこに表れます。

天井そのものを押し上げるには、一人が生み出す売上を高めるしかありません。多能工化で時短の人も戦力にし、省人化で手のかかる作業を減らす。そうして生まれた余力が、賃上げの原資になります。省人化の進め方は「宿泊DX・省人化ガイド」に、人件費を率と総量で見る話は「人件費の40%の壁」にまとめています。

制度を整えるなら、足元の動きも押さえておきましょう。とくに、パート・アルバイトの多い宿に関わるものが続いています。

いずれも、パートの処遇を見直すきっかけになります。同じ仕事なのに待遇が違う、という状態を放っておくと、これからはいっそう人が定着しません。社員と並べたパート用の賃金テーブルを一度作っておくと、こうした変化にも落ち着いて対応できます。

いかがだったでしょうか。宿の賃金は、他業種の教科書どおりにはいきません。人件費には天井があり、長期のキャリアを前提にした賃金カーブも成り立ちにくい。だからこそ、評価は限られた原資を公平に配る物差しと心得て、賃金は前厚に、等級は二本立てに、原資は生産性で押し上げる。宿の制約に正面から向き合うことが、納得のいく賃金への近道です。

弊社アルファコンサルティングでは、ホテル・旅館の経営に特化し、特定の業者と利害関係を持たない独立した第三者の立場から、宿の実態に合った等級・評価・賃金の仕組みづくりをお手伝いしてきました。複線型の等級設計、前厚型の賃金カーブ、部署をまたいで公平な評価のしくみまで、それぞれの宿に応じた支援が可能です。

初回相談無料です。