旅館・ホテルの多様な人材活用｜女性・シニア・若手が戦力になる職場

「女性が働きやすい職場に」と言うと、女性だけの話に聞こえるかもしれません。けれど、現場は違います。いまは親の介護で辞める男性も増え、短い時間なら力を貸せるシニアも大勢います。子育て中の女性に合わせた工夫は、その人たちにも、そのまま役立ちます。

まず、シフト体制を見直します。日中だけの勤務が組めれば理想ですが、難しければ早出（六時〜十三時）と遅出（十六時〜二十二時）の短縮勤務を組み合わせます。毎日では負担でも、週に一、二回なら家族の協力でこなせます。

土日祝にシフトを入れるかは、地域の保育園や学童の受け入れを調べてから決めましょう。土曜は預かるが日曜は不可、という地域もあり、それを知らずに優秀な人を手放すことがあります。あわせて、短縮勤務でも担える仕事を切り出します。

一つだけ、戒めを。後継ぎが身を粉にして働く、その基準を、家庭のあるスタッフに当てはめてはいけません。自分たちの価値観を押しつけず、経営の目で労働環境を見直すことです。なお、国は七十歳までの就業機会を確保するよう企業に求めています。経験を積んだシニアに、短い時間でも長く力を貸してもらう環境づくりは、これからの宿に欠かせません。

休日を増やせば辞めない、と思われがちですが、そう単純ではありません。既婚の女性にとって深刻なのは、休みの「日数」より、家族と「合わせられるか」です。

シフト制では、夫や子どもの休みと、自分の休みがずれます。家族そろって出かけられない日が続くと、家庭に不満がたまり、応援も得られなくなって、辞めていく。本人のやる気とは別のところで起きる離職です。

そこで取り入れたいのが、年間休暇カレンダーです。連続して休める日を年の初めに決めておけば、家族も予定を合わせやすくなります。休みをその都度やりくりするのではなく、先に固定してしまう。この一手で、定着はだいぶ変わります。

引きとめることばかり考えがちですが、「一度離れても、戻ってこられる」職場にするほうが、よほど効きます。

育児や介護で長く休んだあと、復職には勇気がいります。古い職場だと戻りづらく、戻っても居場所がなくて辞めてしまう。その空気を察して、出産や介護を機にあきらめる人もいます。だから職場復帰プログラムを用意します。受け入れの手順を決め、周囲に伝えておけば、「いつでも戻れる」という安心が生まれます。

戻ってきた人や時短の人を戦力にするには、多能工化が役立ちます。フロントに加えて総務や企画もこなせれば、短い勤務でも十分に働けます。急な欠勤のヘルプも頼みやすくなります。半年に一度のキャリア面談で希望を確かめながら、ジョブローテーションを回しましょう。そしてもう一つ、人員にほんの少し余白を持たせることです。

一見、経費が増えるようで、長い目で見ればそのほうが安くつきます。これは「人材育成・教育」でお話しした、人を増やすほど育つという話と、そのまま重なります。

制度は、作るだけでは動きません。「使える」かどうかが肝心です。そしていまは、その制度を整えること自体が、法律でも求められるようになりました。

二〇二五年の育児・介護休業法の改正で、子育て中の社員への配慮が、はっきりと事業主の義務になりました。子の看護休暇は対象が広がり（小学校三年生まで、学級閉鎖や入園式なども対象）、残業の免除も小学校就学前まで使えるようになっています。そして同じ年の十月からは、三歳から就学前の子を持つ社員に、次の五つの中から二つ以上の支えを用意することが義務づけられました。

介護についても、離職を防ぐための周知や相談体制づくりが義務になりました。これらは全ての会社が対象で、対応を怠れば是正勧告を受け、従わなければ会社名が公表されることもあります。裏を返せば、ここまでお話ししてきた働きやすさの工夫は、いまや先んじて整えるほど、採用でも一歩リードできるものになったということです。

とくに分かれ目になるのが、男性が実際に制度を使えるかどうかです。共働きが当たり前のいま、育児も介護も男性が関わらなければ、家庭は回りません。規程はあるのに誰も手を挙げられない、では意味がありません。

二十代後半から三十代の男性の採用・定着に苦戦しているなら、なおさら取り組む価値があります。自館でできるものから、一つずつ始めればよいのです。

ここまでの工夫を、思いつきでばらばらに進めても続きません。おすすめは、HR計画（人材マネジメント向上計画）を立てることです。

難しく考える必要はありません。給与、休暇、育児・介護、職場環境、研修といった項目を書き出し、業界平均や自館の現状をまとめ、三年間の施策と予算を整理する。たとえば有給休暇なら、業界平均より低ければ三年後に消化率八割を目標に、一年目は取得を勧める日を決め、二年目に休暇カレンダーを入れる、と段階を追います。

その前に、ぜひ従業員満足度の調査を行いましょう。匿名で、答えやすい形で。中抜けや夜勤の負担、お客さま対応のストレスなど、宿ならではの項目も入れ、グーグルフォームで集めます。現場が本当に困っていることを知って、はじめて手の打ちようが分かります。

いかがだったでしょうか。宿の現場は、もう多様な人材が支えています。新しい人を追いかける前に、いま働いてくれている人が長く働ける職場に整えること。その近道が、いちばん制約の多い人に合わせることです。子育て中の女性が働きやすい宿は、介護を抱える男性にとっても、シニアや若者にとっても、働きやすい宿です。法改正で、その整備は待ったなしになりました。早く動いた宿ほど、人材の面で先を行けます。

弊社アルファコンサルティングでは、ホテル・旅館の経営に特化し、特定の業者と利害関係を持たない独立した第三者の立場から、多様な人材が活きる職場づくりをお手伝いしてきました。シフトや休暇の組み直し、復職や多能工化の仕組み、男性も使える育児・介護支援、そしてHR計画の策定まで、それぞれの宿の実情に応じた支援が可能です。

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